Over ons
O&O Legal
KvK 64796124
Contact
Bezoekadres:
O&O Legal
Houtzagerij 1
1251 GK Laren (nh)
Postadres:
O&O Legal
Postbus 421
1250 AK Laren
T. 035 303 13 02 - E. info@oolegal.com

Het proeftijdbeding: hoe zit het ook alweer?

Lees meer

Tips bij het doen van een aanbod voor een vast aantal uren aan oproepkracht

Met ingang van 1 januari 2020 (invoering van de Wab) wordt de werkgever verplicht om oproepkrachten steeds in de dertiende maand van de oproepovereenkomst een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren die aan de oproepkracht in de voorgaande 12 maanden zijn verloond. Deze regeling treedt direct op 1 januari 2020 in werking. Dit houdt in dat als een oproepovereenkomst op 1 januari a.s. 12 maanden of langer bestaat, de werkgever direct in januari 2020 de oproepkracht al een dergelijk aanbod moet doen. Het aanbod moet binnen een maand worden gedaan. Het initiatief ligt dus bij de werkgever. Doet de werkgever geen aanbod dan ontstaat er toch een loonvordering voor de oproepkracht. Deze loonvordering is gebaseerd op de gemiddelde omvang van de afgelopen 12 maanden en ontstaat vanaf de datum waarop de werkgever uiterlijk het aanbod had moeten doen. Het is daarbij niet relevant of de oproepkracht zich bereid en beschikbaar voor het werk heeft gehouden.

Maar hoe doe je als werkgever zo’n aanbod?

Allereerst schriftelijk of elektronisch. Dit is wettelijk verplicht. Daarbij is het verstandig om in de brief te verduidelijken hoe het aanbod tot stand is gekomen. Omdat de oproepkracht verplicht is om binnen een maand te reageren of hij het aanbod al dan niet accepteert, raad ik aan om deze vervaltermijn uitdrukkelijk in de brief te noemen. Wijs de oproepkracht er ook op dat als hij het aanbod accepteert hij verplicht is om op die dagen en uren te werken. En tot slot, verstuur de brief per aangetekende post. Reageert de oproepkracht niet op de brief dan kunt u in ieder geval aantonen dat u hebt voldaan aan uw verplichting.

Werkgever met 'slapende dienstverbanden'​: wacht niet af maar onderneem actie

Dit jaar telt nog slechts 29 dagen en dan is het alweer 2020. Een nieuw jaar waarin de nodige arbeidsrechtelijke wijzigingen in werking treden.

Het zal u vast niet zijn ontgaan dat vanaf 1 april 2020 de Wet compensatieregeling transitievergoeding in werking treedt. De reden voor invoering deze wet is om een einde te maken aan het verschijnsel ‘slapende dienstverbanden’. Inmiddels heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de invoering van deze wet meebrengt dat op basis van goed werkgeverschap een slapend dienstverband in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst én de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring daarvan. Van een dergelijk belang is bijvoorbeeld sprake als er nog reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer zijn.

Maar wat wordt bedoeld met als de werknemer dat wenst? Moet een werknemer eerst ‘piepen’ alvorens de werkgever verplicht is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen? Of dient een goed werkgever zijn werknemer te informeren over zijn rechtspositie. Dat zou betekenen dat een werkgever de werknemers met een slapend dienstverband actief zal moeten benaderen en aan hen de vraag moet voorleggen of zij een beëindiging van het slapend dienstverband verkiezen boven een voortzetting daarvan. Het is dan wel van belang om dit zo snel als mogelijk te doen om in ieder geval voor het einde van het jaar duidelijkheid van uw werknemer te verkrijgen. Het zal u namelijk ook niet ontgaan zijn dat met de inwerkingtreding van de WAB op 1 januari 2020 de berekening van de hoogte van de transitievergoeding met ingang van die datum verandert. In een aantal gevallen valt de transitievergoeding na 1 januari 2020 beduidend lager uit. Wacht een werkgever af en wordt de arbeidsovereenkomst pas na 1 januari 2020 beëindigd dat zal het UWV slechts de transitievergoeding vergoeden zoals die geldt per datum ontslag (in 2020) terwijl de werknemer recht heeft op een transitievergoeding zoals die gold per einde wachttijd en dus vóór 1 januari 2020. Hierdoor wordt een deel van de betaalde transitievergoeding niet vergoed door het UWV. Wacht daarom niet af tot uw werknemer ‘piept’ maar onderneem zelf actie.

Ontslag op staande voet: win vooraf juridisch advies in!

Vorige maand werd ik gebeld door een ondernemer met zo’n 25 werknemers in dienst. Eén van zijn werknemers had hij de vorige dag op staande voet ontslagen. Het betrof een werknemer die al een paar weken ziek thuis zat maar ‘allerlei activiteiten ondernam die hij, gezien zijn forse beperkingen, helemaal niet zou kunnen uitoefenen’ aldus de ondernemer. Volgens hem waren de feiten dan ook een ontslag op staande voet waard. Daar was ik toch wel mee eens? Helaas moest ik hem teleurstellen. Gevoelsmatig kunnen de feiten wellicht een ontslag op staande voet waard zijn, maar uit ervaring weet ik dat de rechter vaak anders oordeelt. Als je als werkgever niet eerst gebruik maakt van minder verstrekkende middelen (denk aan een loonopschorting of een loonstop) dan is de kans groot dat de rechter het ontslag op staande voet te prematuur vindt en daarom vernietigt. Helaas, was de ondernemer niet eerder bij mij gekomen. Was dat wel het geval geweest dan hadden we samen de juiste stappen kunnen nemen en had hem dat uiteindelijk minder geld gekost en een hoop negatieve energie bespaard.

Zorg dat de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd vóór 1 januari 2020 schriftelijk zijn vastgelegd

Lees meer

Meer berichten