Over ons
O&O Legal
KvK 64796124
Contact
Bezoekadres:
O&O Legal
Houtzagerij 1
1251 GK Laren (nh)
Postadres:
O&O Legal
Postbus 421
1250 AK Laren
T. 035 303 13 02 - E. info@oolegal.com

Gemengde huurovereenkomst; wat geldt?

Voor de huur van onroerende zaken kennen we in Nederland drie bijzondere wettelijke huurregelingen:

  • Woonruimte
  • 290-bedrijfsruimte (voor horeca en middenstand)
  • 230A-bedrijfsruimte (voor overige bedrijfsruimte)

De praktijk laat zich echter niet altijd in hokjes duwen. Regelmatig komt het voor dat een onroerende zaak met een gecombineerde bestemming wordt verhuurd en waarop verschillende huurregimes van toepassing kunnen zijn. Dit noemen we ook wel de gemengde huurovereenkomst. Als hoofdregel geldt dat beide huurregimes naast elkaar van toepassing zijn. Echter, dit levert veelal geen werkbare oplossing op omdat voor de verschillende soorten huur alle eigen, (semi) dwingende regels gelden. Verschillende huurregimes kunnen daarom vaak niet naast elkaar bestaan.

Om te kunnen bepalen welke bijzondere wettelijke huurregeling dan van toepassing is moet eerst worden bepaald of zij kan worden gesplitst in afzonderlijke huurovereenkomsten voor de verschillende categorieën ruimten. Bij de beantwoording van deze vraag spelen alle omstandigheden van het geval een rol. Hierbij kan je denken aan het gebruik dat partijen bij aanvang van de huurovereenkomst voor ogen heeft gestaan, het gebruik dat van het gehuurde wordt gemaakt, de inrichting in relatie tot dat gebruik en de gevolgen van een eventuele splitsing voor het gebruik door de huurder. Als splitsing mogelijk is dan wordt het desbetreffende gedeelte beheerst door het daarop toepasselijke huurregime.

Als splitsing in afzonderlijke huurovereenkomsten niet mogelijk is, is op de huurverhouding slechts één bijzondere wettelijke huurregeling van toepassing. Voor iedere combinatie van huurregimes gelden verschillende regels.

Combinatie woonruimte en 290-bedrijfsruimte (horeca en middenstand)

Bij de verhuur van bijvoorbeeld een winkel met woning is beslissend wat partijen omtrent het gebruik bij aanvang van de huurovereenkomst voor ogen heeft gestaan. Voor welk gebruik is de zaak in overwegende mate in gebruik gegeven? De feitelijk inrichting van het gehuurde en de bouwkundige/functionele samenhang tussen beide ruimten speelt hierbij een rol. Hierbij dient de inrichting van het gehuurde in aanmerking te worden genomen.

Wanneer een woning en bedrijfsruimte als één geheel zijn verhuurd, bestaat al snel een vermoeden van een ‘afhankelijke woning’. In dat geval is het huurregime van 290-bedrijfsruimte van toepassing. Van een afhankelijke woning is sprake als er praktische bezwaren zijn tegen het feit dat een ander dan de huurder van de winkel het woongedeelte huurt. In de situatie waarin het gebruik als 290-bedrijfsruimte van ondergeschikte betekenis is in relatie tot het gebruik als woonruimte, zullen de woonruimtebepalingen van toepassing zijn.

In de combinatie woonruimte / 290 ruimte wordt zeer grote waarde gehecht aan de bedoeling van partijen. De achterliggende gedachte hiervan is dat de huurder bij toepasselijkheid van beide huurregimes een zekere vorm van bescherming geniet. Bij de combinatie van woonruimte en 230A-ruimte is dat niet het geval.

Combinatie woonruimte en 230A-bedrijfsruimte (overige bedrijfsruimte)

De wettelijke bepalingen voor woonruimte kennen een (semi)dwingend karakter. Daarom geldt voor de huur van woonruimte in combinatie met 230a-ruimte als uitgangspunt dat het gehuurde in zijn geheel als woonruimte wordt aangemerkt. Dit is slechts anders als, mede in aanmerking genomen de inrichting en hetgeen partijen omtrent het gebruik voor ogen stond, in overwegende mate voor een ander doel dan voor bewoning in gebruik is. In dat verband komt in het bijzonder betekenis toe aan het vloeroppervlak en het aantal vertrekken.

Combinatie 290-bedrijfsruimte en 230A-bedrijfsruimte

Bij de combinatie van 290 en 230A ruimten kan je denken aan een winkel met een grote opslagruimte of een sporthal met een kantine. Bij deze combinatie is het zwaartepunt van het gebruik doorslaggevend

Hoe gaat een ontslagprocedure bij het UWV in zijn werk?

Het Corona tijdperk ligt helaas nog niet achter ons. Sterker nog het aantal besmettingen neemt toe. Gelukkig blijven de ziekenhuisopnames nog wel opvallend laag. Artsen en onderzoekers twijfelen om een duidelijk oorzaak hiervan aan te wijzen.

Economisch gezien is de verwachting dat veel bedrijven in moeilijkheden komen door het aflopen van de steunmaatregelen en de betaalpauzes van banken. Een pro-actieve houding als ondernemer is daarom noodzakelijk. Er geldt immers een nieuwe economisch realiteit en een onderneming vormt geen eilandje alleen in de zee. We vormen met zijn allen een keten.

Wellicht sta jij als werkgever voor een moeilijke beslissing: moet ik gaan reorganiseren om zodoende afscheid te kunnen nemen van personeel? En als het antwoord op deze vraag 'ja' is, hoe verloopt zo'n procedure dan? Ik geef je hier graag inzicht in.

Het verloop van de UWV ontslagprocedure

Advies vragen aan de Ondernemingsraad (OR)
Als je een OR hebt dan ben je verplicht om de OR om advies te vragen over je voorgenomen besluit om tot reorganisatie over te gaan. De OR geeft 'slechts' een advies, maar mocht het advies van de OR negatief zijn dan raad ik je af om de ontslagprocedure bij het UWV op te starten.

In sommige CAO's is opgenomen dat de vakbonden ingelicht moeten worden. Check daarom goed jouw CAO. Wil je binnen drie maanden 20 of meer werknemers ontslaan dan moet je een melding van collectief ontslag doen. Vakbonden willen in dat geval vaak mee praten over een sociaal plan.

Werkgeversportaal van het UWV
Allereerst moet je ervoor zorgen dat je toegang hebt tot het werkgeversportaal van het UWV. Voor een ontslagaanvraag bij het UWV ben je namelijk verplicht om de formulieren van het UWV te gebruiken die je via het werkgeversportaal kan uploaden.

Formulier A
Vul alleen eerst formulier A in en vink in dit formulier aan dat je graag 14 dagen uitstel wil. Deel A bevat de administratieve gegevens van werknemer en werkgever. Reden om deel A vast in te dienen is om te voorkomen dat jouw werknemer de ontslagaanvraag kan frustreren door zich ziek te melden. Bij ziekte van een werknemer geldt namelijk een opzegverbod. Dit verbod geldt niet indien de ziekmelding is gedaan nadat de ontslagaanvraag door het UWV is ontvangen.

Toch er gezamenlijk uitkomen?
Nu breekt het moment aan om met je werknemer in gesprek te gaan en hem te informeren over het feit dat je genoodzaakt bent om te reorganiseren. In dit gesprek bespreek je de mogelijkheid om met wederzijds goedvinden de arbeidsrelatie te beëindigen middels een beëindigingsovereenkomst (ook vaststellingsovereenkomst genoemd). Infomeer ook de overige mensen binnen jouw organisatie.In de tussentijd maak de je ontslagaanvraag verder af door het invullen van deel B en deel C.

Kom je er samen uit met jouw werknemer, dan kan je de ontslagaanvraag intrekken. Doe dit pas als de bedenktermijn van 14 dagen is verlopen.
Kom je er niet uit met je werknemer dan loopt de ontslagaanvraag door. Jouw werknemer heeft dan twee weken de tijd om verweer te voeren. Soms volgt er dan nog een tweede schriftelijke ronde.
Nadat over en weer de standpunten zijn gegeven, zijn er twee mogelijkheden:

  1. het UWV verleent toestemming, of
  2. het UWV weigert de toestemming.

Het UWV verleent toestemming
Verleent het UWV toestemming om jouw werknemer te ontslaan dan moet je de arbeidsovereenkomst nog wel formeel opzeggen. Hierbij dien je de opzegtermijn in acht te nemen maar mag je de behandeltijd die het UWV nodig heeft gehad voor de ontslagaanvraag in mindering brengen, mits er meer één maand overblijft. Je bent wel de transitievergoeding verschuldigd. Voor 2020 bedraagt deze maximaal € 83.000,-.

Jouw werknemer kan zich binnen twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd richten tot de kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te herstellen of om te beslissen dat jij als werkgever ook nog een billijke vergoeding moet betalen. Hiervoor is wel vereist dat jij als werkgever ernstig verwijtbaat hebt gehandeld of nagelaten.

Vergeet niet dat de wederindiensttredingsvoorwaarde geldt in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen. Wil jij binnen 26 weken na het ontslag iemand inzetten om de vroegere werkzaamheden van jouw werknemer te laten verrichten dan ben je verplicht om deze werkzaamheden eerst aan jouw voormalige werknemer aan te beiden.

Het UWV weigert de toestemming
Als het UWV de toestemming weigert dan blijft jouw werknemer gewoon in dienst. Je kan binnen twee maanden na de beslissing van het UWV je wenden tot de kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Een goede voorbereiding verhoogd de kans van slagen
Het UWV geeft aan welke stukken je moet overleggen bij de ontslagaanvraag. Het indienen van de aanvraag 'an sich' is niet zo moeilijk. Jouw boekhouder of accountant kan de financiële stukken aanleveren. Echter, om de kans van slagen te vergroten is het van belang dat de aanvraag goed onderbouwd wordt. En daar zit vooral de moeilijkheid. Als ondernemer komt je redelijk veel vrijheid toe bij de bepaling of sprake van een bedrijfseconomische reden. Maar deze vrijheid bestaat niet bij de vaststelling van de ontslagvolgorde (het afspiegelingsbeginsel) en de herplaatsingsverplichting. Hier gelden zeer specifieke arbeidsrechtelijke regels. Laat daarom jouw boekhouder of accountant samen werken met een deskundige op arbeidsrechtelijk gebied.

Wanneer is sprake van doorlopende ziekte?

Is jouw werknemer arbeidsongeschiktheid, dan ben je als werkgever verplicht om het loon door te betalen voor een maximale periode van 104 weken. In deze periode dienen zowel jij als jouw werknemer zich te houden aan de ‘spelregels’ omtrent ziekte. Dit met als doel om de werknemer te laten re-integreren, bij voorkeur in zijn eigen werk. ‘Eigen werk’ wordt door ons juristen ook wel de ‘bedongen arbeid’ genoemd.

Een werknemer is pas hersteld wanneer hij de bedongen arbeid qua taken en qua urenomvang weer volledig kan uitoefenen. Kan hij dat niet dan is er geen sprake van herstel, maar is degene nog steeds aan het re-integreren.

Is jouw werknemer weer in staat om zijn bedongen arbeid volledig te verrichten, dan meld je hem hersteld. Valt deze werknemer binnen vier weken opnieuw uit als gevolg van ziekte, dan worden beide ziekteperiodes samengeteld voor de 104 weken termijn. Dit noemen wij ook wel een doorlopend ziektegeval. Valt de werknemer echter pas na een periode van vier weken of meer opnieuw uit, dan vangt een nieuwe termijn van 104 weken aan voor de loondoorbetalingsverplichting.

Thuisgarantaine; ziekte?

Wanneer een huisgenoot koorts heeft, moeten de andere gezinsleden in thuisquarantaine blijven tenzij ze werkzaam zijn in een cruciaal beroep of vitaal proces. In dat geval blijven zij alleen thuis als ze zelf klachten hebben.
Bij quarantaine is (nog) geen sprake van een zieke werknemer, maar van een werknemer die gehoor moet geven aan een opgelegde voorzorgsmaatregel van de overheid. Dit is een omstandigheid die niet in de risicosfeer van werknemer ligt. De werkgever is in dat geval verplicht het loon door te betalen. Omdat in deze situatie geen sprake is van ziekte, mag de werkgever geen wachtdagen op het loon inhouden en moet de werkgever het volledige loon doorbetalen.

Geen recht op thuiswerken in verband met Coronacrisis

Het overheidsadvies om tot september zoveel mogelijk thuis te werken leidt niet tot 'een recht op thuiswerken', zo heeft de rechter vorige week geoordeeld.
Werkneemster had gevorderd om in ieder geval tot 1 september thuis te mogen werken. Zij voelde zich namelijk onveilig op haar werkplek omdat collega's zich niet hielden aan de regels van 'social distancing'. De rechter ging hier niet mee. De werkgever had in deze casus namelijk meerdere maatregelen genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Daarbij had werkgever gemotiveerd onderbouwd waarom het van belang is, zeker in deze economisch spannende tijden, dat de werknemers weer aanwezig zijn op de werkplek.
De eerste rechtszaak over thuiswerken tijdens de Coronacrisis wordt dus in het voordeel van werkgever beslist.

Meer berichten