Over ons
O&O Legal
KvK 64796124
Contact
Bezoekadres:
O&O Legal
Sint Jansstraat 25A
Laren (nh)
Postadres:
O&O Legal
Postbus 421
1250 AK Laren
T. 035 303 13 02 - E. info@oolegal.com
Nieuwsbrief

Meld je hier aan voor de nieuwsbrief:

Het einde van het ‘slapend’ dienstverband in zicht?

Lees meer

Goodwillvergoeding bij einde van een agentuurovereenkomst: een verworven recht?

De agentuurovereenkomst is een bijzondere overeenkomst en wordt in de wet als zodanig benoemd. Voor deze overeenkomst geldt een specifieke en in belangrijke mate een dwingendrechtelijke regeling ter bescherming van de handelsagent. Op grond van één van deze wettelijke bepalingen heeft de handelsagent bij beëindiging van de agentuurovereenkomst recht op een klantenvergoeding (in de praktijk beter bekend als ‘goodwillvergoeding’). Maar, heeft een handelsagent bij beëindiging van de agentuurovereenkomst altijd recht op betaling van een goodwillvergoeding? Met andere woorden, is betaling van een goodwillvergoeding een verworven recht waaraan niet gesleuteld mag worden? Om maar gelijk met de deur in huis te vallen: het antwoord is ‘nee’. Laten we namelijk eens kijken naar de ratio van de goodwillvergoeding. De regeling van de goodwillvergoeding is opgenomen in de wet omdat het redelijk is dat de handelsagent bij het einde van de agentuurovereenkomst een vergoeding ontvangt indien hij door zijn activiteiten een waardevol en duurzaam klantenbestand voor zijn principaal heeft opgebouwd én daarmee de waarde van de onderneming van zijn principaal heeft vergroot. Hieruit blijkt dat aan bepaalde voorwaarden moet zijn voldaan om aanspraak te kunnen maken op de goodwillvergoeding.

Voorwaarden voor het ontstaan van het recht op betaling van een goodwillvergoeding

De voorwaarden waaraan moet zijn voldaan voor het ontstaan van het recht op betaling van een goodwillvergoeding zijn:

  1. De handelsagent heeft voor de principaal nieuwe klanten aangebracht of de overeenkomsten met bestaande klanten aanmerkelijk uitgebreid, én
  2. De overeenkomsten met deze klanten moeten de principaal nog (dat wil zeggen ook na het einde van de agentuurovereenkomst) aanzienlijke voordelen opleveren.

Om vast te kunnen stellen of overeenkomsten met bestaande klanten aanmerkelijk zijn uitgebreid (zoals bedoeld onder 1) is mijn advies om een bijlage aan de agentuurovereenkomst te hechten met een overzicht van de op dat moment reeds bestaande klanten en de omzet per klant in de periode (van bijvoorbeeld één jaar) voorafgaand aan de agentuurovereenkomst.

De tweede voorwaarde ziet op het duurzame karakter van de door de handelsagent gecreëerde meerwaarde aan de onderneming van de principaal.

a) door de principaal op grond van een dringende reden waarvoor de handelsagent een verwijt treft en waardoor hij schadeplichtig is;

b) door de handelsagent, tenzij deze beëindiging wordt gerechtvaardigd door omstandigheden die de principaal kunnen worden toegerekend of wordt gerechtvaardigd door leeftijd, invaliditeit of ziekte van de handelsagent, op grond waarvan redelijkerwijs niet meer van hem kan worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden voortzet;

c) door de handelsagent die, overeenkomstig een afspraak met de principaal, zijn rechten en verplichtingen uit hoofde van de agentuurovereenkomst aan een derde overdraagt.

Kortom, betaling van een goodwillvergoeding is geen onvoorwaardelijke wettelijke verplichting. Er dient eerst te zijn voldaan aan de in de wet opgenomen voorwaarden wil de handelsagent daadwerkelijk een goodwillvergoeding ontvangen van zijn principaal. En ondanks het feit dat is voldaan aan deze voorwaarden bestaat toch geen recht op een goodwillvergoeding indien sprake is van beëindiging van de agentuurovereenkomst zoals hiervoor omschreven onder a tot en met c.

Wat als een arbeidsongeschikte werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie?

Het voornaamste doel van de Wet Verbetering Poortwachter is om te voorkomen dat mensen onnodig de WIA instromen. In dit kader dienen werkgevers en werknemers zich te houden aan ‘spelregels’ omtrent ziekte. Maar welke mogelijkheden heb je als werkgever als een werknemer niet wil meewerken aan zijn re-integratie? Het komt nog al eens voor dat een werkgever te snel naar het middel 'ontslag' grijpt. Dat is niet de juiste weg die bewandeld moet worden. In de wet zijn namelijk twee instrumenten opgenomen die de werkgever moet inzetten: de loonopschorting of de loonstopzetting.

Loonopschorting

Indien een werknemer zich niet houdt aan schriftelijke controlevoorschriften dan heeft de werkgever het recht om het loon van de werknemer op te schorten. De loonopschorting is bedoeld als drukmiddel om een werknemer ergens toe te bewegen. Voldoet de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften dan heeft hij alsnog aanspraak op zijn loon over de periode dat de betaling was opgeschort. Het betreft hier dus een voorwaardelijke sanctie.

Loonstopzetting

Een loonstopzetting is aan de orde indien de werknemer zijn genezing belemmert of indien hij zonder deugdelijke grond: weigert om passende arbeid te verrichten, weigert om redelijke voorschriften op te volgen of weigert om mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak. Een loonstopzetting is een verdergaande sanctie dan de loonopschorting. Bij een loonstop verliest de werknemer namelijk het recht op loondoorbetaling. Als de werknemer alsnog voldoet aan zijn verplichtingen dan heeft hij slechts recht op loon vanaf het moment dat hij weer voldoet aan zijn verplichtingen maar niet over de periode dat de betaling was stop gezet.

Bij een loonstop mag het gehele loon stop gezet worden, ook als een werknemer slechts gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Zodoende is de sanctie voldoende afschrikwekkend om te waarborgen dat de werknemer zijn eigen re-integratie serieus oppakt.

Let op: vooraf schriftelijk waarschuwen

Indien de werkgever één van de twee hierboven genoemde sancties wil inzetten dan is hij wettelijk verplicht om de werknemer vooraf schriftelijk te waarschuwen. Let op voor de juiste terminologie en verwar ‘loonopschorting’ niet met ‘loonstopzetting’. Indien een werkgever een loonopschorting aankondigt waar een loonstopzetting is bedoeld, wordt de werkgever gehouden aan de loonopschorting en moet hij alsnog met terugwerkende kracht het loon betalen zodra de werknemer aan zijn verplichting gaat voldoen.

Ontslag op staande voet: “elk genoemd feit afzonderlijk en in samenhang bezien”

Een ontslag op staande voet is een zwaar middel omdat de arbeidsovereenkomst per direct eindigt en de ontslagen werknemer dus per direct geen recht meer heeft op loon. Ook heeft hij in geval van een ontslag op staande voet geen recht op een transitievergoeding. Juridisch gezien wordt het ontslag op staande voet dan ook beschouwd als het ultimum remedium (oftewel: het laatste redmiddel). Alleen als er sprake is van een dringende reden mag de werkgever de werknemer op staande voet ontslaan, mits de werkgever het ontslag onverwijld geeft.

Lees meer

Toekenning ontslagvergoeding met factor C=5

Recentelijk heeft de Rechtbank Gelderland een uitspraak gedaan waarbij zij een ontslagvergoeding aan de werknemer heeft toegekend met een ontslagvergoeding met factor C=5. De C-factor is een correctiefactor die wordt gebruikt bij berekening van de kantonrechtersformule. De hoogte van de correctiefactor wordt bepaald naar de omstandigheden waarbinnen het ontslag plaatsvindt. De kantonrechter brengt via de correctiefactor een billijkheidsoordeel over het ontslag tot uiting. Het startpunt van de correctiefactor is 1. De mate van verwijtbaarheid zorgt dat de factor hoger of lager dan 1 is. Als de oorzaak van het ontslag in de risicosfeer van de werkgever ligt zal de correctiefactor hoger dan 1 zijn. In de praktijk blijkt de correctiefactor veelal maximaal 2 te bedragen. Daarom valt de uitspraak van de Rechtbank Gelderland op. Wat was hier precies aan de hand?

Lees meer

Meer berichten